涂料廠家HR如何做好招聘工作?

        全球涂料網(wǎng)訊：

        新年伊始，不少涂料廠家卻陷入員工辭職，求工不得的尷尬處境。據(jù)了解，目前涂料廠家最迫切需要招到的普通工人和技術人才。

        涂料廠家如何做好人才招聘及培育工作？

        涂料廠家主要生產(chǎn)精細化工產(chǎn)品，對于技術和經(jīng)驗的要求更高，因此更緊缺的是技術人才，筆者進入一個招聘涂料人才的專業(yè)網(wǎng)站，發(fā)現(xiàn)急招的都是質(zhì)檢員、調(diào)色專員、涂料工程師等技術類崗位，銷售人員、管理人員、生產(chǎn)工等雖然也在招聘行列，但并沒有標注“緊急招聘”等字樣。即便如此，還是有涂料廠家愿意拋出高薪的橄欖枝，只為尋覓良才，近日嘉樂士集團就宣稱用10萬以上的標準誠招全國各地優(yōu)秀人才。

        求職隊伍主體——80、90后對工作的要求不同以往，他們不僅對工作薪酬有要求，而且更加關注企業(yè)能否滿足其精神文化方面的需求，在這種情況下，相對枯燥乏味的涂料行業(yè)，招聘技術人才則顯得更為困難。

        就目前的狀況而言，許多涂料廠家已經(jīng)意識到科研技術力量對提高企業(yè)品牌的市場競爭力的重要性，技術人才因此一直受到不少涂料廠家的追逐，而負責人力管理的HR們，可以按照一定的流程，在招聘環(huán)節(jié)就幫助廠家篩選出良好的技術人才：

        一，明確涂料行業(yè)的用人標準

        每個崗位都有工作要求，涂料廠家的技術崗位更是如此，建立一套可具化的用人標準，可以根據(jù)人才在技術崗位上的勝任素質(zhì)，幫助招聘人員迅速識別人才。這就要求人力部門的人員熟悉掌握一些技術性要求，對廠家的政策熟記于心，然而，很多HR都不能真正深入了解技術方面的需求，所以有時讓技術主管參與招聘，用實地操作等的方式更加能找準人才。

       二，使用性格測試等人才評測手段

       招聘人員通過與技術人才的當面接觸也許并不能判定應聘人員是否適合做這類工作，這時候適當正確地實用諸如性格測試、情景面試等選拔人才的方法和工具，可以幫助找到更適合涂料廠家崗位的技術人才，降低用人的風險。

       三，重視招聘工作基本技巧

       對于涂料行業(yè)技術型人才，雖然掌握的技術是基本的判定標準，但如果招來的人才不能融入團隊合作和公司的工作環(huán)境，也會阻礙企業(yè)的發(fā)展，所以也要像其他的崗位那樣實施最基本的招聘流程和技巧：總的來說要傾聽觀察應聘者的言行舉止，針對性提問。而善于傾聽可有助于幫助在短時間內(nèi)挖掘到應聘者更多的信息，這樣判斷也就更加翔實和準確，在傾聽時還要注意避免進入誤區(qū)。

        涂料廠家招來人才，并不意味著塵埃落定，培育人才才是重點。對技術人才的培訓，除了進入企業(yè)時的上崗培訓，為應對快速發(fā)展的科學技術，涂料廠家內(nèi)部還得定時定點組織培訓，讓線上的員工始終掌握最新的行業(yè)科技資訊。全球涂料網(wǎng)了解到不少涂料廠家有自己的人才培育計劃，例如嘉寶莉，為了實施綠色環(huán)保涂料的目標，嘉寶莉一直堅持走產(chǎn)學研相結合的道路，在建廠初期就成立了水性木器涂料的研發(fā)團隊，2001年完成了無毒無害聚氨酯固化劑的研制，2002年與華南理工大學聯(lián)合成立了涂料技術研發(fā)中心，2005年又與華南理工大學成立了“博士后流動站”——嘉寶莉一貫重視人才培養(yǎng)的企業(yè)文化，支撐著嘉寶莉的涂料產(chǎn)品始終保持強有力的競爭地位。（來源：全球涂料網(wǎng)）
 
 
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